Wirksame sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung beim Arbeitgeber

Bundesarbeitsgericht zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen im Einzelfall

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat darauf hingewiesen, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 14 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, also eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes, regelmäßig auch dann wirksam ist, wenn ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber erneut eingestellt wird und dieses neue Arbeitsverhältnis befristet wird.

Bundesarbeitsgericht vom 21.08.2019 – gerichtliches Aktenzeichen: 7 AZR 452/17, Pressemitteilung Nr. 29/19

Worum geht es in dem Verfahren?

Die Arbeitnehmerin war in den Jahren 1991 und 1992 als Hilfssachbearbeiterin bei der Kindergeldstelle des Arbeitgebers beschäftigt. Nun stellt sie der Arbeitgeber ab dem 15.10.2014 erneut ein, und zwar zwei Jahre lang befristet als Telefonserviceberaterin bis 2016.

Die Arbeitnehmerin meinte, die Befristung sei unzulässig, weil § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz verbietet, dass Befristungen ohne Sachgrund erfolgen, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war.

Sie erhebt Entfristungsklage, das heißt, sie begehrt die gerichtliche Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis über den Befristungstermin hinaus weiter besteht.

Damit hat sie auch zunächst Erfolg. Der Arbeitgeber legt allerdings Revision gegen diese Entscheidung ein und setzt sich damit vor dem Bundesarbeitsgericht letztlich erfolgreich durch: Seine Meinung, dass die Befristung wirksam war, wird bestätigt.

Wie schätzt das Bundesarbeitsgericht die Befristungsabrede ein?

Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts liegt mittlerweile vor. Daraus lässt sich ersehen, dass das Bundesarbeitsgericht die Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund hier für zulässig hielt. Nach § 14 Absatz 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sei die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Das Bundesverfassungsgericht habe aber in seiner Entscheidung vom 06.06.2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 – entschieden, dass die Fachgerichte durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich dieser Regelung einschränken müssen. Denn das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne unzumutbar sein, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne danach beispielsweise dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege. Um einen solchen Fall handle es sich vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurückgelegen habe. Besondere Umstände, die ausnahmsweise doch die Anwendung des Vorbeschäftigungsverbots gebieten könnten, lägen hier nicht vor.

Auswirkungen auf die Praxis:

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist unter besonderen Bedingungen zulässig. Oft lässt sich aber nur durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Fachanwalt feststellen, ob Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit der Befristung bestehen. Eine Überprüfung lohnt sich im zeitlich engen Umfeld des Ablaufs des Befristungstermins. Denn Arbeitnehmer haben nur bis zu drei Wochen nach Ablauf des Befristungstermins, also des im Vertrag angegebenen Endtermins der Befristung, Zeit, um eine sogenannte „Entfristungsklage“ zu erheben, mit der die Unwirksamkeit der Befristung angegriffen wird. Dies kann im Einzelfall zum Erhalt des Beschäftigungsverhältnisses und zur Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses führen.

Dr. Bert Howald
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Gaßmann & Seidel Rechtsanwälte PartmbB, Stuttgart

 

 

 

 

 

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