Unwirksamkeit einer nach Arbeitsaufnahme getroffenen schriftlichen Befristungsabrede

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Wird ein befristetes Arbeitverhältnis nur mündlich vereinbart, so kommt gemäß § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.

Dies gilt gemäß der erst jüngst veröffentlichten Entscheidung des BAG vom 13.06.2007 (AZ 7 AZR 700/06) selbst dann, wenn eine zunächst nur mündlich getroffene Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme nachträglich schriftlich dokumentiert wird, d.h. wenn nach Arbeitsbeginn ein schriftlicher Arbeitsvertrag über ein befristetes Arbeitverhältnis abgeschlossen wird. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die schriftliche Vereinbarung inhaltlich von der ursprünglich getroffenen mündlichen Vereinbarung abweicht.

Praxistip

Möchte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nur befristet beschäftigen, so muss er einen schriftlichen Arbeitsvertrag zwingend vor der Arbeitsaufnahme abschließen, andernfalls läuft er Gefahr, dass der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht.
 
Arbeitnehmer, die erst nach Arbeitsaufnahme vom Arbeitgeber zur Unterschrift eines schriftlichen Arbeitsvertrags veranlasst werden, können sich bei Ablauf der Befristung darauf berufen, dass das Arbeitsverhältnis nicht geendet hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis weiter fortbesteht. Dabei müssen sie jedoch die 3-Wochenfrist gemäß § 17 TzBfG einhalten, wonach spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages eine Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung erhoben werden muss. Es gilt hier also eine entsprechende 3-Wochenfrist für eine Klage wie im Falle einer Kündigung. Der Arbeitnehmer sollte daher wie bei einer Kündigung zeitnah einen im Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt aufsuchen.


Dr. Ralf Baur
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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