Pflicht von Arbeitgebern zur Arbeitszeiterfassung - der Europäische Gerichtshof hat gesprochen

-wie geht es weiter?

Die Entscheidung:

Der europäische Gerichtshof hat in der Entscheidung Federacion de Servicios de Comisiones Obreras / Deutsche Bank SAE vom 14.05.2019 Hinweise dazu gegeben, dass die Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG und die Richtlinie 89/391/EWG über die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer die Verpflichtung für Mitgliedstaaten enthalten, sicherzustellen, dass die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit durch ein objektives, verlässliches und zugängliches System gemessen werden kann. Beobachter gehen davon aus, dass dies erhebliche Auswirkungen auf Betriebe in der Europäischen Union, also auch in Deutschland, haben wird. Gerechnet wird damit, dass Arbeitgeber Zeiterfassungssysteme einführen müssen, um besser kontrollieren zu können, ob die täglichen Höchstarbeitszeiten und die Ruhezeiten für Arbeitnehmer eingehalten werden.

Jedenfalls kann wohl nicht (mehr) nur darauf verwiesen werden, dass ja Behörden die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften kontrollieren können und dass auch ein Sanktionssystem in Form von Bußgeldvorschriften besteht. Denn ohne ein System der Arbeitszeitaufzeichnung, so der EuGH, hätten Behörden „kein wirksames Mittel, sich den Zugang zu objektiven und verlässlichen Daten über die von den Arbeitnehmern in den einzelnen Unternehmen geleistete Arbeitszeit zu verschaffen, der sich für die Ausübung ihres Kontrollauftrags und gegebenenfalls zur Verhängung einer Strafe als erforderlich erweisen kann“.

Bislang gibt es keine generelle Verpflichtung für Arbeitgeber in Deutschland, die komplette, geleistete Arbeitszeit, aufzuzeichnen oder dafür zu sorgen, dass dies im Betrieb erfolgt. Aufzeichnungspflichten gibt es zwar in manchen Bereichen, wie im Bereich von § 17 Absatz 1 Satz 1 des Mindestlohngesetzes und § 19 Absatz 1 Satz 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes i.V.m. der Mindestlohnaufzeichnungsverordnung. Dort ist z.B. geregelt, dass Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen für mindestens zwei Jahre aufzubewahren sind, sofern es sich um Arbeitnehmer in bestimmten, vom Gesetz genannten Wirtschaftszweigen handelt oder bei sogenannten geringfügigen Arbeitsverhältnissen.

Andere Arbeitsverhältnisse sind nicht erfasst. Das bedeutet, dass Arbeitgeber in manchen Betrieben Arbeitszeitaufzeichnungen führen, beispielsweise um Stundenlöhne berechnen zu können, Überstundenvergütung oder auch Sonderformen der Arbeit erfassen zu können wie beispielsweise zuschlagspflichtigen Schichtarbeit, Nachtarbeit etc.

 

Auswirkungen auf die Praxis:

Es könnte also sein, dass in Zukunft auch die bislang nicht aufzeichnungspflichtigen Arbeitszeiten in Zukunft erfasst werden müssen. Die Entscheidung des europäischen Gerichtshofs kann so ausgelegt werden, denn er hat nicht erkennen lassen, dass es möglicherweise Ausnahmen, beispielsweise für Systeme der Vertrauensarbeitszeit, geben kann. Er hat lediglich festgestellt, dass die Mitgliedstaaten einen Spielraum bei der Einführung von Regelungen zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, hätten. Man könne dabei auch die Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, sogar der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe, berücksichtigen. Allerdings dürfte es auch dann bei dem Grundsatz bleiben, dass sichergestellt werden muss, dass überprüft werden kann, ob durch die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit Arbeitsschutzvorschriften eingehalten werden. Dies kann beispielsweise vermehrt durch entsprechende Anweisungen der Arbeitsschutzbehörde auch gegenüber Arbeitgebern durchgesetzt werden, § 17 ArbZG.

EuGH v. 14.05.2019, Rechtssache Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) / Deutsche Bank SAE - C-55/18

 

Dr. Bert Howald
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Gaßmann & Seidel Rechtsanwälte Partnerschaft mbB, Stuttgart

 

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