Krankheitsbedingte Kündigung nur vor Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ?

Die Entscheidung

Kündigt der Arbeitgeber krankheitsbedingt, ohne zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt zu haben, führt dies nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies hat der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts jetzt in einer neueren Entscheidung klargestellt (Urteil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06; siehe auch die Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte, z. B. LAG Köln v. 18.05.2007, 11 Sa 632/06; LAG Berlin, v. 27.10.2005 – 10 Sa 783/05). Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt krank, klärt der Arbeitgeber unter Einschaltung der Arbeitnehmervertretung und mit Zustimmung des Betroffenen die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 84 Absatz 2 SGB IX).

Auswirkungen auf die Praxis

Das Bundesarbeitsgericht hatte die Frage bislang offen gelassen. Führt der Arbeitgeber aber – so die zitierte Entscheidung - kein BEM durch, könne er sich zumindest nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt. Für den von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer - ob nun schwerbehindert oder nicht – kann das in 2004 gesetzlich eingeführte BEM daher Beweiserleichterungen im Prozess bringen. Arbeitgeber müssen bei Nichdurchführung des BEM nachweisen, dass sie anderweitige leidensgerechte Einsatzmöglichkeiten des erkrankten Arbeitnehmers im Betrieb geprüft und verneint haben. Der Arbeitgeber kann hingegen eine ihm günstige Nachweislage durch die Durchführung des BEM schaffen.

Tipp

Letztlich „spielt die Musik“ in krankheitsbedingten Kündigungsfällen aber wohl auch weiterhin an anderer Stelle, nämlich z. B. bei der Frage, ob weitere Fehlzeiten zu befürchten sind, (negative Gesundheitsprognose) und ob die krankheitsbedingten Fehlzeiten beim Arbeitgeber zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen geführt haben. Hier sollte der Arbeitnehmer sich stets anwaltlich beraten lassen, ob dem Arbeitgeber in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess die Kündigung noch „auf die Füße“ fallen kann.

Dr. Bert Howald
Rechtsanwalt

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