Fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit?

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat in einem erstinstanzlichen Urteil festgestellt, dass unter bestimmten Voraussetzungen die Einführung von Kurzarbeit mittels einer sogenannten fristlosen, betriebsbedingten "Änderungskündigung" nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches gerechtfertigt sein kann.

    Arbeitsgericht Stuttgart vom 22.10.2020-  11 Ca 2950/20

Um was ging es in dem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Stuttgart?



Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die eine außerordentliche sowie ordentliche Änderungskündigung erhalten hatte. In dem Betrieb werden regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Die Arbeitnehmerin ist eigentlich als Personaldisponentin bei dem Arbeitgeber eingestellt worden, arbeitete aber zuletzt in der Einsatzplanung für Kindergärten und Kindertagesstätten. Mitte März 2020 kam es zu einer allgemeinen Schließung dieser Einrichtungen. Die Arbeitnehmerin war dann länger erkrankt. Sie weigerte sich, eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit zu unterschreiben. Der Arbeitgeber zeigte der Agentur für Arbeit am 2.4.2020 einen vorübergehenden Arbeitsausfall wegen der Schließung von Schulen und Kindergärten an, die Agentur bestätigte, dass ein Arbeitsausfall vorliege, der die Voraussetzungen der Gewährung von Kurzarbeitergeld erfülle. Der Arbeitgeber sprach gegenüber der Arbeitnehmerin sodann im April 2020 eine fristlose Änderungskündigung aus. Er teilte mit, dass das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos und außerordentlich gekündigt werde, er biete aber gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens unter der Voraussetzung fortzusetzen, dass die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass Kurzarbeit bis 31.12.2020 angeordnet werden dürfe. Die Arbeitnehmerin wurde gebeten, unverzüglich mitzuteilen, ob Sie mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Bedingungen einverstanden sei. Die Arbeitnehmerin nahm das Arbeitsvertragsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.

Wie hat das Arbeitsgericht Stuttgart entschieden?


Das Arbeitsgericht Stuttgart hält die Kündigung für rechtswirksam, da ein wichtiger Grund zur Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 des bürgerlichen Gesetzbuches bestehe.

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung sei grundsätzlich sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot bedingten. Der Arbeitgeber müsse sich dabei darauf beschränken, dem Arbeitnehmer nur solche Änderungen anzubieten, die dieser billigerweise hinnehmen müsse. Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit seien in der Rechtsprechung umstritten. Insbesondere sei unklar, ob die Rechtsprechung zur Änderungskündigung bei Entgeltreduzierung Anwendung finde. Im vorliegenden Fall halte man die fristlose Änderungskündigung für rechtswirksam.

Dies beruhe darauf, dass ein erheblicher Arbeitsausfall gemäß den gesetzgeberischen Wertungen der §§ 95 ff. SGB III anerkannt sei. Das Gericht sieht hierin eine soziale Rechtfertigung für eine Änderungskündigung. Wenn ein Betriebsrat im Betrieb nicht bestehe und eine individualvertragliche Regelung aufgrund Ablehnung der Arbeitnehmerseite ausscheide, bliebe nur noch die Möglichkeit zur Änderungskündigung. Der Zugang zum Kurzarbeitergeld dürfe dem Arbeitgeber nicht verbaut werden. Eine drohende Insolvenz müsse der Arbeitgeber deshalb nicht nachweisen.

Dabei sei es unerheblich, dass die Arbeitnehmerin vorliegend länger erkrankt sei. Die Änderungskündigung sei auch verhältnismäßig, da die Möglichkeit für Kurzarbeit zeitlich begrenzt worden sei.

Der Arbeitgeber habe diese Änderungskündigung auch fristlos aussprechen dürfen. Dies liege an der derzeitigen Corona-Situation und an der Schließung der Einrichtungen. Ansonsten hätte der Arbeitgeber das Ziel nicht erreichen können, Kurzarbeit einzuführen. Andere mildere Maßnahmen seien nicht ersichtlich. Die Arbeitnehmerin habe eine fehlerhafte Sozialauswahl nicht gerügt.

Auswirkungen auf die Praxis:


Die Entscheidung ist durchaus bemerkenswert, auch wenn sie einen Einzelfall betrifft. Es ist davon auszugehen, dass die Entscheidung bislang nicht rechtskräftig geworden ist. Es bleibt also abzuwarten, ob das Urteil des Arbeitsgerichts in den höheren Instanzen Bestand hat. Bemerkenswert ist die Entscheidung unter anderem, weil sie Arbeitgebern die Möglichkeit eröffnet, unter bestimmten Voraussetzungen auch gegen den Willen von Arbeitnehmern Kurzarbeit einzuführen, bei denen individualvertraglich keine Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit vorliegt. Arbeitgeber, die von einem erheblichen Arbeitsausfall wegen der derzeitigen Corona-Pandemie betroffen sind und die noch keine Kurzarbeit eingeführt haben, sollten zunächst prüfen, ob die Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit gegeben sind. In Betrieben mit Betriebsrat existieren dazu gegebenenfalls Betriebsvereinbarungen.


Dr. Bert Howald
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Gassmann und Seidel Rechtsanwälte PartmbB, Stuttgart

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