Kündigung wegen „Jesus hat Sie lieb“-Abschiedsformel im Call-Center-Gespräch ?

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Bochum hat entschieden, dass die Kündigung eines Telefonagenten in einem Call-Center nicht mit der Begründung rechtens ist, dass dieser Kundengespräche mit einer bestimmten religiösen Abschiedsformel beendet. Der Arbeitgeber war der Auffassung, der Arbeitnehmer dürfe sich nicht unter Berufung auf die Religionsfreiheit den Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers beharrlich widersetzen.

Die unternehmerische Freiheit trete im vorliegenden Fall hinter die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit des Arbeitnehmers zurück. Die Kündigung sei vorliegend aber auch deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber es versäumt habe darzulegen, dass er den Betriebsrat vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört habe (Arbeitsgericht Bochum vom 08.07.2010; gerichtl. Aktenz.: 4 Ca 734/10).

Der Arbeitnehmer arbeitet in einem Call-Center eines TV-Shoppingsenders und nimmt in dieser Eigenschaft Produktbestellungen von Kunden entgegen. Der Arbeitgeber beanstandet die Verwendung der Abschiedsformel „Jesus hat Sie lieb, vielen Dank für Ihren Einkauf bei ... und einen schönen Tag“, der Arbeitnehmer verteidigt sich insoweit mit seiner Glaubens- und Religionsfreiheit. Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Einschaltung des Betriebsrats fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt hat, wehrt sich der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzverfahren. Der Arbeitnehmer bekam in der ersten Instanz Recht.

Auswirkungen auf die Praxis

Das Urteil ist nicht rechtskräftig, die Berufung des Arbeitgebers ist derzeit beim Landesarbeitsgericht Hamm anhängig. Mit einer Entscheidung wird demnächst gerechnet (Pressemitteilung des LAG Hamm vom 11.04.2011, gerichtl. Aktenz. 4 Sa 2230/10). Auf die Entscheidung in der Berufungsinstanz kann man gespannt sein.

Die Religions- und Glaubensfreiheit tritt zwar nicht stets hinter die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers zurück. Die Religionsfreiheit genießt jedoch einen hohen Stellenwert in diesen Fällen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits in einer Entscheidung zum Kopftuch-Tragen am Arbeitsplatz ausgeführt. Der Arbeitgeber müsse bei der Ausübung seines Weisungsrechts auf die Religionsfreiheit der Mitarbeiter Rücksicht nehmen. Das Bundesarbeitsgericht hatte im konkreten Fall entschieden, dass das Tragen eines islamischen Kopftuchs einer Kaufhausangestellten nicht als Grund für eine ordentliche Kündigung dienen konnte. Das Bundesarbeitsgericht führt in seinem Urteil vom 10.10.2002 (gerichtl. Aktenz.: 2 AZR 472/01) zum Verbot eines Kopftuchs am Arbeitsplatz aus:

„Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber von seiner Arbeitnehmerin mit Kundenkontakt allerdings erwarten, sich dem Charakter des Handelsgeschäfts und dessen Kundenstamm entsprechend branchenüblich zu kleiden. Eine solche Pflicht kann, ... durch eine Weisung des Arbeitgebers begründet werden oder sich aus einer vertraglichen Rücksichtnahmepflicht ergeben. Ausnahmsweise können ... der ... freien Gestaltung ihres Äußeren und ihrer Kleidung Grenzen gesetzt werden, um dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers nach einem einheitlichen Erscheinungsbild und den Erwartungen der Kundschaft Rechnung zu tragen. ... Insbesondere kann der Arbeitgeber den "Stil des Hauses" vorgeben und grundsätzlich durch Einzelanweisungen die Arbeitsverhältnisse seiner Mitarbeiter ausgestalten. ... Das Weisungsrecht ... darf jedoch nach § 315 Abs. 1 BGB nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden. ... Die in § 315 Abs. 1 BGB geforderte Billigkeit wird inhaltlich durch die Grundrechte, hier vor allem durch die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit des Art. 4 Abs. 1 GG und die Gewährleistung der ungestörten Religionsausübung des Art. 4 Abs. 2 GG, mitbestimmt. ... Kollidiert das Recht des Arbeitgebers, im Rahmen seiner gleichfalls grundrechtlich geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit ... mit grundrechtlich geschützten Positionen des Arbeitnehmers, so ist das Spannungsverhältnis im Rahmen der Konkretisierung und Anwendung der Generalklausel des § 315 BGB einem grundrechtskonformen Ausgleich der Rechtspositionen zuzuführen. Dabei sind die kollidierenden Grundrechte in ihrer Wechselwirkung zu sehen und so zu begrenzen, dass die geschützten Rechtspositionen für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden. ... Bei dieser Abwägung ist die Intensität der umstrittenen Freiheitsbeschränkung genauso zu berücksichtigen wie die von den Vertragspartnern durch den Abschluss des Vertrags selbst eingeräumte Begrenzung ihrer grundrechtlichen Freiheiten, der Rang und das Gewicht des mit dem Eingriff verfolgten Ziels sowie die spezifische Bedeutung und der spezielle Gehalt des betroffenen Grundrechts bzw. der kollidierenden Grundrechtspositionen in bezug auf den umstrittenen Regelungskonflikt...“

Der Arbeitgeber konnte in dem damaligen Rechtsstreit übrigens nicht darlegen, dass das Tragen des Kopftuchs zu wirtschaftlichen Einbußen infolge negativer Kundenreaktionen geführt hätte. In Anbetracht des hohen Stellenwerts des Grundrechts der Glaubens- und Religionsfreiheit seien reale Gefährdungen aber konkret darzulegen. Es reiche also nicht aus, nur zu sagen, dass solche wirtschaftlichen Gefährdungen „nach der Lebenserfahrung“ eben „nahe“ lägen. Bloße Vermutungen und Befürchtungen des Arbeitgebers ersetzten kein notwendiges, konkretes und der Darlegungslast entsprechendes Sachvorbringen. Dies gelte umso mehr, als bei der Herbeiführung eines schonenden Ausgleichs der unterschiedlichen grundrechtlichen Positionen zu berücksichtigen sei, dass Grundrechte nicht auf einen möglichen „Verdacht” hin beiseite gestellt werden könnten.

Dr. Bert Howald
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht