Bundesarbeitsgericht: Deutsche Regelungen zur Sozialauswahl nicht altersdiskriminierend

Die Entscheidung

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in einer Entscheidung vom 15.12.2011 festgestellt, dass der gesetzliche Regelungskomplex der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen nicht gegen die europarechtlichen Regelungen zum Schutz vor Altersdiskriminierung verstößt (Urt. v. 15.12.2011, gerichtl. Aktenz. 2 AZR 42/10; Pressemitteilung Nr. 96/11).   

Bei Kündigungen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen muss der Arbeitgeber zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl vornehmen, § 1 Absatz 3 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Die Sozialauswahl ist anhand der Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung zu treffen. Das Kriterium Lebensalter dient dazu, ältere Arbeitnehmer zu schützen. Zudem erlaubt § 1 Absatz 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes die Bildung von sog. „Altersgruppen“ (z. B. 21-30 Jahre, 31-40 Jahre etc.), so dass der Arbeitgeber das Kriterium Lebensalter nur in jeweiligen Gruppe gesondert berücksichtigt.

Das Bundesarbeitsgericht sieht darin keinen Verstoß gegen übergeordnetes Recht, insbesondere nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Die Regelungen führten zu einer Ungleichbehandlung wegen des Lebensalters, diese sei jedoch dadurch gerechtfertigt, dass damit Ziele der Bereiche „Beschäftigungspolitik“ und „Arbeitsmarkt“ verfolgt würden.

Auswirkungen auf die Praxis

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof nicht für notwendig erachtet, da die Rechtslage durch mehrere Entscheidungen des Gerichtshofs aus den letzten Monaten hinreichend geklärt sei. Dabei hat das Gericht offenbar die bereits ergangenen Urteile des Europäischen Gerichtshofs zu Altersgrenzen von Arbeitnehmern und zur angemessenen Verfolgung arbeitsmarktpolitischer Ziele der Gesetzgebung bei der unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmern aufgrund ihres Alters bei Abfindungsregelungen im Blick gehabt.

Die deutschen Regelungen zur Sozialauswahl können also auch im Hinblick auf die darin liegende Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer weiterhin Anwendung finden. Damit haben Arbeitgeber in diesem Punkt Rechtssicherheit. Allerdings ist bei betriebsbedingten Kündigungen nicht nur eine Sozialauswahl vorzunehmen, sondern solche Kündigungen sind im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes auch an weitere strenge Vorgaben geknüpft. Wie umfangreich die Rechtsprechung zu betriebsbedingten Kündigungen geworden ist, lässt sich am Umfang der entsprechenden Kommentierungen ablesen: So umfasst zum Beispiel der Beitrag von Gallner in dem renommierten Kommentar von Fiebig/Gallner/Naegele allein 218 Randziffern, Griebeling im Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsrecht 214 Randziffern, Kiel in Ascheid/Preis/Schmidt sogar 409 Randziffern. Der Gang zum Fachanwalt für Arbeitsrecht sollte in dieser Situation die Regel sein.