Bedeutung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements für krankheitsbedingte Kündigungen

Das Problem:

Die Konturen der Rechtsprechung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement („BEM“), sowie zu Einzelheiten seiner Durchführung und seiner Bedeutung für Kündigungen werden nach und nach schärfer. Bereits im Jahr 2007 hatte das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass die Nichtdurchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung nicht ohne weiteres die Unwirksamkeit der Kündigung zu Folge habe  (wir haben darüber bereits berichtet, BAG vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06; LAG Köln v. 18.05.2007, 11 Sa 632/06; LAG Berlin, v. 27.10.2005 – 10 Sa 783/05).

Allerdings wird immer deutlicher, dass der Arbeitgeber bei Nichtdurchführung des BEM eine hohe Beweishürde überspringen muss, wenn er eine krankheitsbedingte Kündigung im Kündigungsschutzprozess noch „hinbiegen“ will. Ohne Betriebliches Eingliederungsmanagement ist es in der Tat kaum möglich, in einem Kündigungsschutzprozess als Arbeitgeber zu obsiegen. Denn der Arbeitgeber, so steht zwischenzeitlich fest, muss konkret darlegen und beweisen, dass das Betriebliche Eingliederungsmanagement kein anderes Ergebnis gebracht hätte.

In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.05.2015 – gerichtl. Aktenz. 2 AZR 565/14, heißt es auszugsweise:

„… Mit Hilfe eines BEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, gegebenenfalls durch Umsetzungen freizumachenden Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Nur wenn auch die Durchführung des BEM keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. …“

Um also belegen zu können, dass die Durchführung des BEM keine milderen Mittel zutage gefördert hätte, die gegen die Unausweichlichkeit einer Beendigungskündigung gesprochen hätten (Stichwort: Kündigung als „ultima ratio“), muss, so das Bundesarbeitsgericht weiter,

„… der Arbeitgeber die objektive Nutzlosigkeit des BEM darlegen. Hierzu hat er umfassend und detailliert vorzutragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Ist es dagegen denkbar, dass ein BEM ein positives Ergebnis erbracht, das gemeinsame Suchen nach Maßnahmen zum Abbau von Fehlzeiten bzw. zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit also Erfolg gehabt hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt. …“

Es ist außerdem nach der gesetzlichen Konzeption Aufgabe des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des BEM zu ergreifen (BAG v. 07.02.2012 – 1 ABR 46/10). Der Arbeitgeber muss sich bei der Führung des Verfahrens unbedingt an einige Mindestanforderungen halten und den betroffenen Beschäftigten vor allem richtig und vollständig über die Ziele und den Inhalt des Verfahrens und des Ablaufs informieren.

Davon kann laut Bundesarbeitsgericht nur ausgegangen werden, wenn

  • der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX auf die Ziele des BEM hingewiesen hat. Dies erfordert eine Darstellung der Ziele, die über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX hinausgehen, also die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden könne. Dem Arbeitnehmer müsse verdeutlicht werden, dass es um die Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden solle, in das auch er Vorschläge einbringen könne
  • der Arbeitgeber auf die Datenerhebung und Datenverwendung hingewiesen hat, und zwar so, dass klargestellt wird, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können. (BAG v. 20.11.2014 –BeckRS 2015, 67504).

Gelingt dem Arbeitgeber der Vortrag in dieser Hinsicht nicht, kommt es zur Verschärfung der Darlegungs- und Beweislast, wenn bei der Durchführung des BEM ein positives Ergebnis möglich gewesen wäre. Der Arbeitgeber trägt nun die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass es keine freien Arbeitsplätze gibt, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung noch ausfüllen könnte (BAG, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2011,S. 922). Der Arbeitgeber muss konkret vortragen, dass der Beschäftigte auf dem konkreten Arbeitsplatz nicht mehr eingesetzt werden kann und auch leidensgerechte Anpassungen und Veränderungen ausgeschlossen sind sowie auf anderen Arbeitsplätzen bei geänderter Tätigkeit nicht eingesetzt werden kann.

Praxistipp:

Nach § 84 Abs. 2 SGB IX (Sozialgesetzbuch Neuntes Buch) klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt krank sind,  unter Einschaltung des Betriebsrats und mit Zustimmung des Betroffenen die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 84 Absatz 2 SGB IX).

Arbeitnehmer sollten sich in Bezug auf das Verfahren zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement anwaltlich beraten lassen. Der Arbeitnehmer sollte eine Einladung zum BEM nicht einfach unbeantwortet lassen. Zur Durchführung des Verfahrens sollte eine anwaltliche Beratung erfolgen. 

Dr. Bert Howald
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart

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